|
노동쟁의 대상이 되는 '근로조건'이 무언가는 근로기준법 제17조와 제93조 제1호부터 제12호까지, 그리고 근로기준법 시행령 제8조에 상세히 규정돼 있다. 종합하면 근로조건은 임금, 근로시간, 휴일, 연차 유급휴가, 취업 장소, 종사하여야 할 업무, 기숙사 규칙, 업무 시작과 종료시간, 휴게시간, 휴일, 휴가, 교대근로, 임금의 결정·계산·지급방법·산정기간·지급시기, 승급, 가족수당, 퇴직급여, 상여 및 최저임금, 식비, 작업 용품 등의 부담, 근로자 교육시설, 출산전후휴가·육아휴직, 안전과 보건, 사업장 환경의 개선, 재해부조(災害扶助), 직장 내 괴롭힘, 표창과 제재 등이다. 어느 법에서도 성과급을 근로조건으로 규정하지 않는다. '상여'는 근로조건으로 규정되어 있지만 상여금(bonus)은 성과급(incentive)과 전혀 다른 개념이다. 한국식 상여금은 대개 "일정 기간 일하면 누구나 정해진 비율로 받는 돈"에 가깝고, 성과급은 "철저하게 일의 결과(실적)에 따라 차등 지급되는 돈"이다.
대법원은 '목표인센티브(TAI)'는 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하지만, '성과인센티브(OPI)'는 임금에 해당하지 않는다고 판단해 왔다(대법원 2026. 1. 29. 선고 2021다248299 판결 등 다수). 실무에 직접 적용되는 고용노동부 '업무매뉴얼을 보면 성과급은 '복지', '기타대우'에 해당하지 않는다. 노동부 '법률 해석지침'에도 성과급은 '근로조건에 영향을 미치는 사업상 결정'에 해당하지 않는다.
다만 '근로자참여법' 제20조 '노사협의사항' 제1호 "생산성 향상과 성과 배분"에 성과급이 언급돼 있다. 그러나 '노사협의사항'은 쟁의대상이 아니다. 대법원 판례는 이를 '노사협의사항'을 근거로 파업하면 불법 파업이고 업무방해죄가 성립한다고 한다(대법원 2008. 9. 11. 선고 2004도746 판결). 이처럼 법률과 판례 어디에도 성과급 지급 요구가 노동쟁의가 될 근거가 없다. 따라서 이번에 삼성전자 노조가 파업을 강행했더라면 이는 명백히 불법 파업이 될 것이었다.
더 큰 문제는 이번에 지급된 성과급의 재원이 과연 현재 재직 근로자들의 성과였던가 하는 점이다. 삼성전자가 작년에 큰 이익을 낸 것은 1986년 미·일 반도체 협정 이후 미국의 '한국 반도체' 산업 투자에 대한 의도적 묵인하에 삼성 창업주 자손들의 대규모 설비투자 결단, 뛰어난 전문경영인들의 경영, 선배 근로자들의 피와 땀으로 엮어진 희생의 결과가 아니었던가? 이를 현재의 DS사업부 근로자들만 똑같이 6억원씩 가져갈 염치가 있나? 각자가 연간 6억원 상당의 일을 했는지, 과연 어떤 특별한 성과를 냈는지를 증명해야 할 것이다.
주주의 처지에서도 분통이 터진다. 한 해 동안 회사가 벌어들인 돈에서 모든 비용과 제세·공과금을 공제한 '순이익'은 배당가능이익으로서 이사회와 주주총회를 거쳐 주주들이 최종 그 처분을 결정한다(상법 제462조 이하). 주주는 보통 잔여이익청구권자(Residual Claimant)라고 한다. 기업이 벌어들인 돈을 분배할 때나 기업이 해산할 때 남은 재산에 대해 '다른 모든 이해관계자가 각자의 몫을 가져가고 남은 돈(잔여이익)'에 대해서만 권리를 주장할 수 있는 사람은 주주뿐이기 때문이다.
반면에 근로자들은 '사용인의 우선변제권(상법 제468조)'이 보장된 임금채권자다. 월급에 보너스에, 받을 돈 다 받은 임금채권자가 잔여이익이 남았다고 그 분배에 참여하겠다는 것은 '억지'일 뿐이다.
임원은 왜 성과급을 갖느냐고 의문을 표하는 사람도 있다. 그러나 기업의 임원은 원칙적으로 근로기준법상 '근로자'가 아니다. 임원은 기업의 성과를 좌우할 수 있는 권한이 있고, 주주와 이해관계를 일치시켜 기업가치를 극대화해야 하므로 그에 대한 보수는 '성과급'이 중심이 될 수밖에 없다. 물론 회사가 엄청난 성과를 냈을 때 근로자를 도외시하고 주주들끼리만 돈 잔치를 해야 마땅하다는 것은 아니다.
기업은 이해관계자들의 덩어리다. 수많은 이해관계자들 간의 이해관계를 조정하는 기관이 이사회고, 기업은 이사회를 중심으로 운영된다. 이사회가 주주들의 동의를 받아 근로자들에게도 잔여이익의 일부를 배분하는 것은 권장된다. 실제로 SK하이닉스의 경우는 1등 삼성을 추월할 특별한 동기가 있었다. 이에 경영진이 특단의 조치로서 대규모 성과보상을 결정했고, 문제가 없다. 영업이익 10% 제도화 이후 직원들의 사기와 애사심이 부쩍 높아진 것으로 분석됐다.
경영진이 영업이익을 일부 헐어 법에도 없는 성과급을 근로자들에게 지급하기로 한 합의가 배임 또는 '이사의 주주에 대한 충실의무' 위반이 아니냐는 논의가 있다. 그러나 상법상 '주주에 대한' 이사의 충실의무 규정 자체가 무의미한 규정이며, 이번 합의는 철저히 정부 주도하에 이루어진 노사의 '임의적 개별약정'이었기 때문에 경영진은 책임이 없는 것은 주지의 사실이다.
반도체산업은 단순히 주요 수출 품목을 넘어, 한국의 경제적 생존, 글로벌 기술 패권, 그리고 국가 안보를 지탱하는 핵심적 중추다. 반도체산업 종사자 역시 파업제한의 대상에 반드시 포함시켜야 할 것이다. 노조법 제41조 제2항은 방위사업법상 주요방위산업체 종사자의 경우에만 파업권을 제한하고 있다.
※본란의 칼럼은 본지 견해와 다를 수 있습니다.
최준선 성균관대 법학전문대학원 명예교수
