‘일반해고 가이드라인’과 ‘취업규칙 변경요건 완화’는 노사정 대화의 최대 쟁점으로 떠오른 화두다.
7일 정부서울청사에서 열린 ‘노동시장 구조개선 관련 쟁점토론회’에서도 이 두 가지 사안이 논의의 주제가 됐다.
일반해고 가이드라인은 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 규정한 근로기준법 23조를 둘러싼 논쟁이다.
현행법은 근로자가 횡령·비리 등 심각한 법규를 위반했을 때(징계해고)나 기업의 경영 사정이 극도로 악화됐을 때(정리해고) 해고가 가능하도록 제한하고 있어 해고 요건이 까다로운 편이다. 반면 일반해고는 근무태도가 불량한 직원이나 저성과자 등에 대해서도 해고를 할 수 있도록 했다.
노동계는 이를 ‘쉬운 해고’로 규정하며 절대 수용 불가 입장이다. 일반해고 지침이 명문화될 경우 사업자의 자의적 판단이 개입하는 해고가 가능하다는 논리에서다. 고용유지를 최우선으로 삼는 노동계로서는 일반해고 사안을 임금피크제 도입보다 휘발성이 큰 사안으로 보고 있다.
취업규칙 변경요건에 대한 노사의 시각 차도 크다. 취업규칙 변경요건은 근로자에게 불이익을 줄 수 있다고 간주되는 취업규칙 변경은 노조나 근로자 과반수대표의 동의를 받도록 한 것을 의미한다.
두 사안은 지난 4월 노사정 대화 결렬의 원인이었으며 지난달 말부터 재개된 노사정 대화에서도 최대 쟁점으로 꼽힌다.
7일 정부서울청사에서 열린 ‘노동시장 구조개선 관련 쟁점토론회’에서도 이 두 가지 사안이 논의의 주제가 됐다.
일반해고 가이드라인은 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 규정한 근로기준법 23조를 둘러싼 논쟁이다.
현행법은 근로자가 횡령·비리 등 심각한 법규를 위반했을 때(징계해고)나 기업의 경영 사정이 극도로 악화됐을 때(정리해고) 해고가 가능하도록 제한하고 있어 해고 요건이 까다로운 편이다. 반면 일반해고는 근무태도가 불량한 직원이나 저성과자 등에 대해서도 해고를 할 수 있도록 했다.
노동계는 이를 ‘쉬운 해고’로 규정하며 절대 수용 불가 입장이다. 일반해고 지침이 명문화될 경우 사업자의 자의적 판단이 개입하는 해고가 가능하다는 논리에서다. 고용유지를 최우선으로 삼는 노동계로서는 일반해고 사안을 임금피크제 도입보다 휘발성이 큰 사안으로 보고 있다.
취업규칙 변경요건에 대한 노사의 시각 차도 크다. 취업규칙 변경요건은 근로자에게 불이익을 줄 수 있다고 간주되는 취업규칙 변경은 노조나 근로자 과반수대표의 동의를 받도록 한 것을 의미한다.
두 사안은 지난 4월 노사정 대화 결렬의 원인이었으며 지난달 말부터 재개된 노사정 대화에서도 최대 쟁점으로 꼽힌다.
